İş Hukukunda İspat Yükü

İş Hukukunda İspat Yükü: Detaylı İnceleme

Giriş

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen en önemli hukuk dallarından biridir. Bu alanda açılan davaların büyük çoğunluğu, tarafların iddialarını ispat etmesine dayanır. “İspat yükü” kavramı, kimin hangi iddiasını hangi delillerle ispatlaması gerektiğini belirler. İş hukukunda ispat yükünün dağılımı, genel hukuk kurallarından farklılık gösterebilir. Bu yazıda, iş hukuku davalarında ispat yükünün nasıl belirlendiğini, hangi tarafın hangi durumlarda ispat yükü altında olduğunu detaylıca inceleyeceğiz.

İspat Yükü Kavramı

Türk Hukukunda ispat yüküne ilişkin temel düzenleme, HMK m. 190’da yer alır. Buna göre:

“Taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”

Yani genel kural olarak; bir iddia ileri süren taraf, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Ancak iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi ve zayıf tarafın korunması ilkesi gereği bu kural bazı istisnalara sahiptir.

İş Hukukunda İspat Yükünün Dağılımı

1. İşçinin İspat Yükü

İşçi, dava açarken ileri sürdüğü iddiaları ispatlamak zorundadır. Örneğin:

• Kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde, iş sözleşmesinin varlığını ve feshedildiğini,
• Fazla mesai ücreti talebinde, fazla çalışma yaptığını,
• Yıllık izin ücreti talebinde, izin hakkının kullanılmadığını,
• işçi ispatlamalıdır.

Ancak işçi genellikle işverenin kayıtlarına ulaşamadığı için tanık beyanları işçi lehine önemli bir delil kaynağıdır. Yargıtay uygulamalarında da işçinin iddialarını tanıklarla desteklemesi çoğu zaman yeterli görülmektedir.

2. İşverenin İspat Yükü

Bazı durumlarda ise ispat yükü işverene geçer. İşverenin tutmakla yükümlü olduğu belgeler ve kayıtlar bu noktada kritik rol oynar. Örneğin:

• Fazla mesai ücreti konusunda işçi fazla çalışma yaptığını iddia ettiğinde, işveren bordrolar ve puantaj kayıtlarıyla işçinin fazla mesai yapmadığını veya ücretinin ödendiğini ispatlamalıdır.
• Yıllık izin ücretinde, işveren, işçinin yıllık izin kullandığını izin formları ve belgelerle ispatlamalıdır.
• İş kazası ve meslek hastalığı davalarında ise işveren, gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini aldığını belgelerle ispatlamakla yükümlüdür.

3. Yargıtay’ın Yaklaşımı

Yargıtay, iş hukukunda ispat yükü konusunda işçi lehine yorum yapmaktadır. Örneğin:

•Fazla mesai davalarında işçinin tanık beyanlarına dayanması yeterli görülür, işverenin bu iddiayı çürütmek için belgeler sunması gerekir.

• Yıllık izin konusunda işverenin izin belgeleri ibraz edememesi halinde, işçinin kullanmadığı kabul edilir.
• İş kazası davalarında işverenin alınan önlemleri somut belgelerle göstermemesi sorumluluk doğurur.

Örnek Olaylar

1. Fazla Mesai Örneği:
2. Bir işçi, haftada 60 saat çalıştığını ve fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia ediyorsa, bu iddiasını tanıklarla destekleyebilir. İşveren ise işçinin düzenli mesai yaptığını bordrolarla ispatlamalıdır.
3. Yıllık İzin Örneği:
4. İşçi, 3 yıl boyunca yıllık izin kullanmadığını ileri sürerse, işverenin imzalı izin belgelerini sunması gerekir. Aksi halde işçi haklı kabul edilir.
5. İş Kazası Örneği:
6. Bir işçi işyerinde kaza geçirirse, işverenin gerekli eğitimleri verdiğini, koruyucu ekipman sağladığını ve iş güvenliği önlemlerini aldığını tutanaklarla göstermesi gerekir.

Sonuç

İş hukukunda ispat yükü, tarafların eşit koşullarda olmadığı dikkate alınarak düzenlenmiştir. İşçi, iddialarını tanık beyanlarıyla dahi ispat edebilirken, işverenin kayıt tutma yükümlülüğü nedeniyle ispat yükü çoğunlukla işverenin üzerinde kalır.

Bu durum, işçinin korunması ve adil bir yargılama yapılması açısından büyük önem taşır.

İşçi veya işveren tarafı olun, dava sürecinde delillerin doğru hazırlanması ve Yargıtay içtihatlarının dikkate alınması hak kaybını önleyecektir